文：張金（中國鍛壓協會執行副理事長兼秘書長）

來源：中外管理傳媒（zwgl1991）

很多人回避討論二代接班，但這是中國民營企業必須要過的一道坎兒，大部分民營企業不能忽視這個問題。
有一位朋友問我，你如何看待二代接班，我略微思考了一下，總結了一些自己的想法。現在想想，二代接班應該是一個非常嚴肅的問題，存在不同的觀測角度，比如，基于二代接班人，基于一代創始人，以及基于企業領導層的自然更換。無論從哪個角度看，都存在一些問題，需要合適的解決策略，以及恰當的執行方式。但我認為，從企業平穩發展、整體進步角度看，在二代接班這個事情上，基于企業的可持續、健康穩定、創新發展最為關鍵。
二代接班不可回避的六大問題
二代接班帶來的首要問題是如何保證企業穩定前行。關鍵是能夠順利地形成新的企業核心圈，形成不了新的核心圈，那么企業就會失去靈魂，或出現紊亂，會給企業帶來各種有形或無形的動蕩，嚴重地影響企業的持續穩定發展。 
“企業存在靈魂”毋庸置疑，而加入中國元素，具有中國文化特色的“企業靈魂”就顯得更加重要。對“企業靈魂”影響最大的，是中國文化中“什么土壤種什么莊稼，一方水土養一方人”的理念，基于這個理念展開的“企業靈魂”塑造、修飾和變革是一個非常關鍵而艱難的工程，對企業的穩定前行至關重要。
二代接班帶來的第二個問題是創新與繼承。如何在企業現有成就的基礎上，明確未來的發展戰略和產品方向，并建立持續推進的運營策略，是二代接班所面臨的另一個重要課題。在以人為本、可持續發展的運營策略中，人才是最為關鍵的因素。因此，如何提升企業員工的適應性素質和心理素質，尤其是獲得企業核心成員的信任和認可，顯得尤為重要。如果這些問題得不到妥善處理，將會對企業的發展形成阻礙，使企業在危險的境地中艱難前行。這種情況可能導致“逆水行舟不進則退”的現象，同時也會給企業的多個方面帶來更為嚴重的混亂。
二代接班帶來的第三個問題是改良與變革。完美的交接不僅僅限于對文化、事業、財富的傳承，更重要的是在交接后如何進行合理且穩健的變革與改良。這樣，企業才能得到進一步的發展和提升。非原則性的改革，如不冒險和小冒險的改革，可以使企業取得進步，這可以被視為一種改良。從某種角度來看，這也是一種變革力量的積累。我們必須牢記，冒進的重大戰略性和策略性改革屬于風險性改革，也是一種冒險性變革。一般來說，接班初期應多做改良，然后才能進行重大的變革。無論是改良還是變革，整個過程都應貫穿一個“穩”字，以確保參與者能夠感受到成果。
二代接班帶來的第四個問題是關系的維持。確保順利、穩固地擴展和增強各種關系，包括人際關系在內，對于企業運營至關重要。如果把企業運營看作大海行舟，那么各種復雜關系就像海風一樣包裹著企業前行，如何擎帆順勢而行，是兩代人完美交接的關鍵所在。天時、地利、人和，以及共贏理念始終是企業發展各階段都不可忽視的法則。
二代接班帶來的第五個問題是產品與市場。就零部件企業而言，創新產品是市場開拓的關鍵。如果將產品創新和市場開拓的精力計為100%，那么，企業良好運行應該將70%的精力放在“優秀用戶”篩選、鞏固上，增強與優秀用戶的粘性，堅持“與優秀用戶一起成長”，集中關注現有產品的迭代是企業穩定可持續發展的根本。同時，應該將20%的精力用于現有用戶產品系列的拓展，這是一個可以給企業帶來較快增長的有效行動。另外，將10%的精力用在與現有產品和用戶毫無關聯的其他領域，即產品多元化拓展。因此，關注精力分配，如何看待產品和市場開拓是企業重大的經營理念和穩定發展的關鍵因素之一。
二代接班帶來的第六個問題是制度與文化塑造。管理制度和文化的建立、完善是企業健康可持續發展的重要基礎，兩代人在企業運營管理過程中都應重視制度的建設與完善，有良好制度保障的企業在接班過程中會避免眾多不必要的問題。另外，再好的制度，沒有文化基礎的支撐，制度就是一個文件，發揮不了制度的作用。同時，制度是文化的載體，沒有一定的制度，文化也難以形成。這是企業運營過程中必須清晰認識的問題。
以上所提及的問題，是基于一個成熟穩定進步的企業而言的。如果一個企業本身一直處于動蕩中，其市場不穩定，用戶群體不固定，產品缺乏“專精特”優勢，那么這樣的企業在二代接班時將面臨更多挑戰。然而，通過人員迭代，解決上述問題，企業將有機會步入正軌。
傳承“秘籍”：拿從屬業務練手、約定書面方案
那么，二代接班過程中應該注意哪些細節呢？
從發展的角度看，二代接班實際上是企業的再造過程。因此，一代人和二代人的素質以及個人品性對企業的發展至關重要。兩代人需要在正確的時間站在正確的角度去考慮并解決所有問題。時代的不同必然導致兩代人在理念、觀念、人生觀、價值觀等方面的差異，這些差異可能會引發更激烈的碰撞，分歧與矛盾將更加突出，甚至可能被主觀放大。
一代人必須深刻理解“成功者無法否定自己”的現實存在，會出現“聽不進去意見，特別是親人的意見”的危害；也要認識到人的弱點之一是“明白了，就是做不到”的事實存在。如果不能有效地解決這一問題，可能會導致所有的改良或變革退回原位，甚至可能引發嚴重的內耗，從而阻礙企業的發展。
一代人也要克服對新事物的不了解或了解不全，帶來“沒有把握、不放心、恐懼、害怕虧損”的心理障礙，在一定階段也需要摒棄“圖安逸”“小富即安”的理念——這些都會成為二代改良和變革的阻礙。一代人同時需要理解“大師一定是在失敗中鍛煉出來的”，克服“完美主義思想”，允許二代做出決策，并寬容他們在運營中出現的失誤，這是其未來成功掌舵必須要交的學費。一代應該做的是準備好補救措施，以應對二代出現的錯誤，而不是一開始就干擾決策，指手畫腳，繼續扮演一把手角色。
當然，二代同樣需要做好“一切從頭做起”的心理建設，避免表現出清高、狂妄和對已有基礎的不重視，并避免破壞基礎的行為發生。任何事情都必須循序漸進地進行，不可冒進。必須充分了解企業已有的文化基礎、企業靈魂的特點以及企業現實情況，穩步推進改良和變革，逐漸形成具有自身風格的企業靈魂。這個過程可能需要3-5年，甚至更長的時間。
二代應注意妥善安排老臣，也就是繼續發揮企業功臣的作用，無論在何種情況下不可輕視之，必須給予發自內心的尊重。同時，不以喜好做事、待人，不以情緒、意氣用人和命令員工。相反，應該培養自己具備謙虛謹慎、果斷決策和柔和施政的治理風格，還應該借鑒上一代人的優秀作風，以傳承企業文化。與上一代相比，二代接班人的成長環境更為優越，但這也會帶來弊端。因此，重點在于二代應具備吃苦抗壓的品質以及擔當的精神。實踐反復證明，趾高氣揚、破壞性施政以及表現出自卑性傲氣是企業接班的最大毒瘤。
二代接班是企業重塑的必然過程，從某種意義上說，這也是一種重生。能否完美交接，取決于一代留給企業的文化，以及一代個人所秉持的思想和日常表現出來的行為。更重要的是，它取決于二代的理念、思想和行動，擁有旺盛的精力、工作中充滿激情、不畏艱難、勇于擔當等素質，是二代接班人必須具備的。二代接班同樣是一種繼承，是文化、事業與財富的傳承，也是二代的一次創業過程，整個過程都將展現二代的智慧和擔當。仔細研究國內二代接班的案例，可以發現，接班后二次創業成功者并不占多數，大部分是稍有進步或改善，少有形成一個嶄新的、前途可觀的“新企業”，但這是符合客觀規律的。
在傳承過程中，可以讓二代盡早地接觸業務并創建一家公司的從屬業務企業，獨擔風險，在此期間，二代逐步將未知變為已知。比如，一家企業是以做甲零件為主的，同時也生產乙零件，那么在一開始就應該把乙零件剝離出去，讓未來接班者自主做大做強。經過這樣的過程，可以有兩條路走：未來將甲零件業務也交給二代，合并甲乙兩項業務并進；同時，可以把甲業務賣給乙業務，這種做法更容易讓二代進入角色，獲得成就感，從而脫穎而出。
如果準備讓二代接班，第一，必須從娃娃抓起，必須讓其從小在企業環境中長大，受到熏陶。第二，絕對不能讓二代接班人從事與一代公司毫無關聯的業務，這無疑是在冒險。
二代接班不是一個簡單的接任，成功的接班無論對一代，還是二代都是一種考驗，必須具有足夠的智慧、情商和關系處理能力。由于社會文化、企業文化、個人素質和修養的不同，接班技巧千差萬別，本文提到的一些注意事項應該是通用的，但對不同企業、不同人來說，問題出現的概率是不一樣的，而且理解和破解的辦法存在諸多不同。
二代接班需要考慮建立一個有效的、系統的約定方案，避免被親情所困。對于書面約定的內容，無論發生什么情況，任何一方都不能違反，特別是不能干涉對方決策，挑戰其決策權，否則，就要出亂子。書面約定，是中國民營企業創業者、管理者必須要經歷的“思想革命”，其目的在于將親情與事業恰當地隔離，讓兩代人更加理性地處理分歧與矛盾。
當然，如果決策權的分配不合理，不利于兩代人之間的順利交接，并且對企業的發展產生嚴重影響，雙方必須及時重新討論決策權的分配，并接受討論結果。在這方面，如果沒有采取適當的心理預防措施，將是非常不利的。
總之，二代接班的成功與否取決于一代的格局，也就是一代對待親情、事業、企業和同仁的態度，這需要一代具備與時俱進和思想變革的意識。同時，二代的智慧、情商和維護人際關系的能力也是關鍵要素。兩代人在“三觀”和對“勞動和生存”的認知上達成一致是接班成功的關鍵。